Мотивация ИТ-команды: советы от руководителей по управлению персоналом и снижению текучести кадров

Привет 👋 это Денис, тимлид и ведущий SEO-специалист в HighTime.agency. В свободное время наша команда переводит экспертные статьи от ведущих зарубежных специалистов и ИТ-компаний. Для нас эти переводы — не просто хобби, а ценный источник знаний, которые мы активно внедряем в работу агентства и проекты наших клиентов 😉

Вы читаете адаптированный перевод статьи Tips From Team Leaders on How to Motivate Your Tech Team and Reduce Staff Turnover от команды Utopicode, сообщества специалистов в сфере программирования и разработки ПО, которые делятся практическими советами по мотивации и управлению ИТ-командой.

Мотивация в ИТ-компании напрямую влияет на устойчивость команды и уровень текучести кадров. В условиях высокой конкуренции за специалистов руководителям важно понимать, как выстраивать управление и мотивацию ИТ персоналом, какие факторы чаще всего приводят к уходу сотрудников и какие стратегии помогают удерживать ценных специалистов.

Мы пригласили Майю Даду, CEO и сооснователя Worky, Мелину Крус, CEO и сооснователя Homely, а также Андреса Мартинеса, руководителя направления управления талантами и корпоративной культуры в Bitso, принять участие в содержательной дискуссии за круглым столом о связи мотивации и удержания сотрудников. Ниже вы найдете полный список вопросов и ответов.

Нурия Кристо Пуиг — кофаундер и CEO компании Utopicode, сообщество специалистов в сфере программирования и разработки ПО, которое повышает квалификацию разработчиков и помогает технологическим компаниям находить квалифицированных ИТ-специалистов

Вовлеченность сотрудников и текучесть кадров в ИТ-сфере

Текучесть кадров — это количество сотрудников, которые покидают вашу компанию и нуждаются в замене в течение определенного периода времени.

• В ИТ-индустрии уровень текучести кадров остается самым высоким среди всех отраслей и в среднем составляет около 13%.
• Средний срок работы специалиста в одной компании нередко не превышает одного года.
• Уход каждого сотрудника может обходиться компании до 150% его годовой заработной платы с учетом найма, адаптации и потери продуктивности.

Но что думают компании и разработчики о высокой текучести кадров в технологической индустрии? Мы опросили 100 компаний и 100 разработчиков, и вот результаты.

Технические директора (Chief Technology Officer) считают, что основными причинами текучести кадров являются:

• специалистам было некомфортно работать в команде и корпоративной среде;
• уровень компенсации не соответствовал ожиданиям;
• отсутствие возможностей для профессионального и карьерного роста внутри ИТ-компании.

Разработчики рассказали нам, что сменили работу по следующим причинам:

• они не видели четкого и прозрачного пути развития;
• задачи перестали быть сложными и интересными;
• уровень компенсации перестал соответствовать объему ответственности.

Ключевые факторы высокой текучести кадров в ИТ по мнению CTO и разработчиков

Как мотивировать вашу ИТ-команду

Эффективная мотивация ИТ-команды — это не разовая инициатива, а системная работа, которая требует внимания со стороны руководителя. Важно учитывать индивидуальные особенности сотрудников и выстраивать подходы, которые будут поддерживать их вовлеченность и желание развиваться внутри компании.

Мотивация — это сила, которая побуждает людей выполнять определенные действия и настойчиво следовать им. 

Какие стратегии мотивации сотрудников являются наиболее эффективными?

По словам Майи Даду, разработчики руководствуются различными потребностями и желаниями. Например, кто-то может хотеть изучить новый язык программирования. Убедитесь, что их потребности соответствуют миссии и бизнес-целям вашей компании.

На этапе собеседования стоит обратить внимание на то, что мотивирует разработчика и какие у него ожидания. Это оплата труда? Результативность? Инновации? Как только вы поймете, чего они ищут, можно начинать думать о стратегиях мотивации.

Стратегии мотивации включают в себя коммуникацию и создание прочной культуры обратной связи.

«Если вы хотите расти, вам нужна обратная связь от себя, от членов вашей команды и от вашего начальника. Вам нужно знать, оказывает ли ваша работа какое-либо влияние», — говорит Майя. «Поэтому расскажите своим разработчикам, что вы цените в их вкладе, дайте им почувствовать, что их ценят и что они являются частью процесса».

Какие факторы чаще всего мотивируют разработчиков?

«Прорыв. Инновации. Влияние. Именно это больше всего нужно командам разработчиков, — объясняет Андрес Мартинес. — Программисты гордятся тем, что были частью удивительного проекта».

Другие важные мотивирующие факторы — это корпоративная культура и непрерывное обучение . В Homely сотрудники любят компанию и ее миссию, и это придает смысл их работе. Кроме того, команды считают самообучение чрезвычайно важным. Именно поэтому они организуют сессии, на которых члены команды учатся друг у друга и делятся передовыми методами программирования.

А как насчет компенсации?

«Что касается заработной платы, то для каждой должности существует свой диапазон окладов, основанный на рыночных показателях. Однако, если говорить о дополнительных льготах, то необходимо учитывать обучение, развитие, интересные задачи и прозрачность, — объясняет Андрес. — Вашим разработчикам нужны сложные задачи. Потому что, если они не будут расти в вашей компании, они могут начать искать новую работу».

Соответствие корпоративной культуре и лояльность сотрудников

Эти два понятия тесно связаны. Если культура вашей компании поощряет сотрудников высказывать свое мнение и показывает, что их ценят, это формирует лояльность персонала, и сотрудники с меньшей вероятностью уйдут из компании. Но как этого достичь?

Вы можете создать уникальную и позитивную культуру и повысить мотивацию ИТ-специалистов, следуя этим простым шагам:

• Четко определите свою корпоративную культуру. Каковы ценности, миссия и видение вашей компании? Как вы работаете? Каковы ваши ожидания относительно поведения сотрудников?
• Нанимайте кандидатов, которые разделяют миссию, цели и ценности вашей команды.
• Будьте прозрачными с сотрудниками с первого дня и доказывайте, что ваши слова совпадают с действиями.

Как развивать позитивную корпоративную культуру в удаленной команде?

Сейчас, когда удаленная работа стала нормой, важно понимать, как поддерживать мотивацию ИТ-команды и укреплять корпоративную культуру.

Мелина Круз рассказывает: 

«В компании Homely именно команда разработчиков показала нам, как управлять компанией удаленно. Разработчики знали, как организовывать работу и почему важно проводить ежедневные или еженедельные встречи, чтобы отслеживать прогресс каждого сотрудника. Работая удаленно, они показали себя намного эффективнее, чем другие команды, и поделились с нами тем, как они живут в этой корпоративной культуре.

Они научили нас важности ясной и конструктивной коммуникации между членами команды. Они рассказали, что делают для снижения стресса на рабочем месте, особенно когда возникают проблемы, и им приходится работать по 10 часов в день, чтобы обнаружить ошибку всего в два символа! А еще они организовали командные сессии для отдыха, общения и игры в League of Legends».

Как объясняет Майя Даду:

«Найм сотрудников во время пандемии коронавируса — это испытание для корпоративной культуры. Необходимо научиться переходить от личного общения к виртуальному. Сейчас в компании Worky открыто шесть вакансий, и они нанимают сотрудников удаленно. В первые две недели адаптации новым сотрудникам подробно рассказывают о корпоративной культуре, действуют максимально прозрачно и используют четко структурированный процесс онбординга. Цель — сделать так, чтобы новые коллеги полностью стали частью команды и прониклись культурой компании».

По мнению Андреса Мартинеса, культура компании эволюционирует, особенно в условиях удаленной работы. Для этого важно:

• Четко обозначить, как работает компания — каковы задачи, сроки и приоритеты.
• Прислушивайтесь к отзывам своих сотрудников и вносите соответствующие изменения — так как именно сотрудники обеспечивают работу компании.

Причины текучести кадров

Высокая текучесть кадров — одна из ключевых проблем, с которой сталкиваются ИТ-компании. Она напрямую влияет на стабильность команды, скорость разработки и затраты бизнеса, поэтому важно понимать её причины и работать над их устранением.

Можно ли избежать текучести кадров? Существуют ли стратегии для ее снижения?

По мнению Андреса Мартинеса, текучесть можно и нужно предотвращать. Для этого важно понимать культуру вашей компании — миссию, ценности, цели — а также потребности сотрудников. Как способствовать их росту? Как сделать так, чтобы они чувствовали себя ценными?

Например, в компании Bitso низкий уровень текучести кадров, потому что они прислушиваются к своим сотрудникам, мотивируют их и поддерживают их энтузиазм.

Также важно помнить, что иногда сотрудники увольняются, потому что это естественный следующий шаг в их карьере. Однако, если они покидают вашу компанию, потому что им некомфортно в команде, с руководителем или в корпоративной культуре, это сигнал к изменениям.

Как менеджерам быть ближе к своим сотрудникам?

Во-первых, всегда должна проводиться сессия обратной связи с менеджером.

Во-вторых, вы можете использовать различные инструменты, такие как Slack, чтобы сблизить вашу команду. Используйте эти инструменты, чтобы спрашивать сотрудников о том, как они себя чувствуют. Отправляйте им сообщения.

Если вы технический директор (Chief Technology Officer), вам всегда следует знать, как себя чувствуют члены команды. Действительно, если в стартап-среде что-то не работает, это значит, что кто-то работает не в полную силу. Взлеты и падения — это нормально, но убедитесь, что вы их замечаете.

Итак, как снизить текучесть кадров? Нужно чувствовать себя частью чего-то, что работает. Если я говорю, меня слушают. Если я падаю, мы поднимаемся вместе. Если что-то ломается, мы чиним это вместе.

Стратегическая роль менеджера по персоналу (HR)

В стартапах на генеральных директорах лежит большая ответственность в сфере управления персоналом, чего нельзя сказать о крупных компаниях, где за это отвечает назначенный HR-менеджер.

В компании Worky Мелина Крус заметила, что в среднем компании нанимают HR-менеджера только тогда, когда численность персонала достигает 30 человек. Это очень много сотрудников, и начинающие менеджеры не знают, как быть лидерами. Но как научить их лидерству и умению слушать сотрудников?

Менеджеры по персоналу, генеральные директора и основатели компаний должны создавать пространство для обратной связи от своих команд. Им необходимо обеспечить бесперебойный и эффективный поток информации.

Как Мелина, основательница Worky, организует работу с командой:

• Раз в месяц проводит личную встречу один на один с каждым сотрудником.
• Раз в месяц презентует видение компании.
• Проводит интервью кандидатов для принятия окончательного решения.
• Спрашивает сотрудников, как они себя чувствуют, нравятся ли им продукты компании и есть ли что-то, что они хотели бы изменить.

Как управлять стрессом и избежать выгорания во время пандемии?

Поскольку Worky — это программное обеспечение для управления персоналом, Майя Даду заметила, что пандемия привела к резкому сокращению числа людей, берущих отпуск. С апреля по июль никто не брал отпуск. Команды находятся в состоянии стресса и не знают, когда ситуация улучшится. Какое решение? Сохранять ясность ума и делать перерывы в работе.

В период пандемии многие из нас жили, работали и готовили еду в одном и том же месте. Границы между этими занятиями стали неочевидными, и было очень легко увязнуть в работе.

Чтобы решить эту проблему, компания Homely ввела особое правило: каждый сотрудник брал выходной день каждые две недели, обычно в пятницу. Кроме того, Мелина Крус организовала ежедневные встречи с командами, чтобы убедиться, что все чувствуют себя хорошо как физически, так и эмоционально. После напряженного рабочего дня члены команды могли расслабиться и провести время вместе — поиграть в онлайн-игры или посмотреть фильм.

Сейчас, когда все работают из дома, эти подходы оказались особенно полезными. Встречи, на которых сотрудники могут просто поболтать или поиграть вместе, помогают понять, что рабочий день закончился и пришло время отдыхать. А когда кто-то испытывает стресс, эти встречи дают возможность обсудить это и получить поддержку от команды.

Что делать, если другая компания предлагает более высокую компенсацию?

По словам Майи Даду, при подаче предложения о работе следует помнить, что для конкретной должности всегда существует диапазон заработной платы. Но при этом важно учитывать и то, что вы предлагаете в плане гибкого графика, отпуска, корпоративной культуры и возможностей для личностного развития.

Когда Андрес Мартинес присоединился к Bitso, в компании работало всего 17 человек, и требовалось нанять больше инженеров. Так как в компании использовались передовые технологии, было сложно найти кандидатов, которые уже имели опыт работы с ними. В итоге они нашли выигрышную стратегию для привлечения новых талантов — предлагать сотрудникам возможность развиваться вместе с компанией, укрепляя их мотивацию и вовлеченность.

Развитие сотрудников

Развитие сотрудников — важная часть долгосрочной стратегии любой ИТ-компании. Именно системный подход к обучению и росту помогает усиливать мотивацию ИТ-специалистов и формировать сильную, устойчивую команду.

Основные стратегии для улучшения развития сотрудников в компании

«Когда вы проводите собеседования с кандидатами и делаете им предложение, вы знаете, какими навыками они обладают и что им нужно улучшить. Как компания, вы можете помочь сотрудникам постоянно узнавать что-то новое и развивать свои навыки», — говорит Майя.

«Например, в Worky мы нанимаем разработчиков с разным уровнем опыта. Для некоторых это их первая работа, — продолжает она. — В начале нужно проявлять больше терпения, но мы можем обучать их в соответствии с нашими стандартами и ценностями компании».

Что должны делать CEO для развития команды:

• Давать сотрудникам обратную связь и сообщать, что работает хорошо, а что нет.
• Создавать карьерные возможности для сотрудников. Например, если команда растет, какую роль каждый сможет занять в компании?

Необходимо мотивировать и развивать всех членов команды по-разному. Обучение должно соответствовать индивидуальным потребностям каждого сотрудника и его пути развития. Руководители должны знать цели каждой команды и каждого сотрудника, а также понимать, какие инструменты им нужны для роста и решения задач.

Конструктивная обратная связь и успешное наставничество в условиях удаленной работы

С учетом того, что удаленная работа стала нормой, как давать конструктивную обратную связь и выстраивать успешную программу менторства?

Прежде всего, по словам Андреса, существуют три типа сотрудников:

• Податливые: соглашаются с любыми указаниями.
• Упрямые: не воспринимают обратную связь.
• Аналитические: критически оценивают задачу и предлагают решение.

Цель обратной связи — помочь сотрудникам и командам формировать правильное поведение, чтобы они могли работать максимально эффективно и достигать целей. Если цель понятна, все эти разные типы сотрудников лучше поймут, зачем им дается обратная связь. Поэтому в следующий раз попробуйте сказать: «Если мы хотим достичь этой цели, я считаю, что лучше сделать так.»

Наставник — это тот, кто заботится о вашем профессиональном росте. 

Наставник — это тот, кто предоставляет вам инструменты, руководство, опыт и обратную связь, необходимые для процветания в вашей карьере.

Говоря о компенсации: какие преимущества ценят сотрудники?

В компании Homely сотрудники особенно ценят следующие бонусы и преимущества:

• Широкая сеть наставничества — ведущие специалисты и эксперты в ИТ-индустрии на национальном и международном уровнях.
• Возможность работать из дома, даже до пандемии COVID-19.
• Гибкость и ориентация на результат.
• Постоянное обучение и развитие навыков.
• Признание профессиональных достижений сотрудников.

«Мы также организуем специальные собрания, чтобы отметить усердную работу наших сотрудников или команд, — говорит Мелина. — Например, мы проводим индивидуальные встречи с каждым сотрудником. Или, если команда добилась отличного результата, например, работала без перерыва над решением конкретной проблемы, мы организуем общее собрание компании».

С вами был Денис Борисов, ведущий SEO-специалист зарубежного направления HighTime.agency 🤘

Мотивация ИТ-специалистов и снижение текучести кадров — это комплексная задача, которая требует внимания к корпоративной культуре, обратной связи, развитию сотрудников и прозрачной системе управления. В статье вы узнали, какие стратегии помогают удерживать ценную команду, как правильно выстраивать коммуникацию и обратную связь, а также какие подходы к развитию, компенсации и вовлеченности повышают удовлетворенность сотрудников и укрепляют лояльность.

Используя советы руководителей и экспертов, вы сможете создавать эффективную и мотивированную ИТ-команду, где каждый специалист чувствует ценность своего вклада и стремится развиваться вместе с компанией. Внедрение этих практик поможет снизить текучесть, повысить продуктивность и сформировать сильную корпоративную культуру, которая поддерживает рост и успех команды.