Эмоциональный интеллект руководителя — и еще четыре важных навыка лидера нового времени

Материал частично основан на вебинаре Дмитрия Безуглого «За пределами EQ и IQ: трансформация лидерства и управления».

Дмитрий Безуглый — проектировщик и фасилитатор стратегических сессий, эксперт в области стратегического управления и продуктовой трансформации. Основатель компании «Системный подход» и школы стратегического мышления master-strategy.ru.

Что такое лидерство?

Лидерство — это довольно обширное понятие, которое, к тому же, может принимать разные формы в зависимости от контекста. К примеру, в контексте социальных движений лидерство проявляется через способность вдохновлять массы, создавать общественные изменения и вести людей к достижению большой цели. В плоскости образования лидерство связано с наставничеством и формированием личного примера. В контексте бизнеса лидерство — это способность направлять и объединять команды для достижения целей компании.

Однако, понятие бизнес-лидерства также менялось во времени. В XX веке лидерство было сфокусировано на внимании к потребностям сотрудников, для того чтобы достигать максимальной производительности труда. Человеческое внимание было основным дефицитом, т.к. бизнес-контекст менялся очень медленно. С трансформационными задачами в то время сталкивались единицы руководителей.

В XXI веке быть обходительным стало явно недостаточно, на первый план вышла способность вдохновлять команду, не только принимать, но и формировать стратегические решения и вести компанию к успеху.

Кто такие лидеры в организации?

• Лидеры создают и передают видение будущего, вдохновляя и мотивируя людей на достижение общих целей.
• Лидеры выступают инициаторами изменений, стремясь трансформировать организацию и адаптироваться к новым условиям.
• Лидеры используют эмоциональный и социальный интеллект для создания доверительных и поддерживающих отношений.

В отличие от управления (менеджмента), лидерство ориентировано не на контроль процессов и успех в зоне определенности, а на создание изменений, мотивацию и развитие для достижения успеха в области неопределенности.

Руководитель, менеджер или лидер?

В российском управленческом образовании исторически было принято следующее разделение между понятиями руководитель, лидер и менеджер.

Руководитель — это более широкая роль, которая объединяет в себе подроли:

• менеджера: фокус внимания находится на задачах внутреннего управления (процессы и эффективность); основной способ управления людьми — регламентация и контроль;
• лидера: фокус внимания — на результатах деятельности и внешних заинтересованных лицах; основновной способ управления заключается в том, чтобы формировать видение и вдохновлять людей.

В стабильных условиях на первое место выходит роль менеджера, в условиях же интенсивных изменений — лидера. В последнее время и в российской, и в международной практике управления все чаще встречается модель тандемократии, когда роли менеджера и лидера физически разделены между людьми, которые управляют в «тандеме». Не умаляя роли менеджера, далее в этой статье мы сосредоточимся на роли лидера.

Компетенции лидера: хард и софт скиллы

Немного базы. Компетенции любого сотрудника включают в себя hard и soft skills — и лидеры компаний не являются исключением. Нюанс в том, что для руководителя не так легко определить, где проходит граница между «жесткими» и «мягкими» навыками. С этой оговоркой, попробуем все же выделить две группы:

Hard Skills (жесткие навыки) — это технические и профессиональные знания и навыки, которые можно измерить, протестировать и улучшить через обучение. К хард-скиллам лидера можно отнести следующие навыки (их гораздо больше, но назовем ключевые):

• Управление продуктами и проектами. Умение планировать, координировать и контролировать продукты и проекты от начала до конца, в том числе с использованием соответствующих инструментов: Jira, Trello, Asana и др. В рамках вышеобозначенного разделения ролей, управление проектами — это навык менеджера, а продуктом — лидера.
• Финансовая грамотность. Понимание, как работает экономика компании и продукта, навыки анализа финансовой отчетности, оценка рентабельности и ROI.
• Управление данными и аналитические навыки. Умение собирать, анализировать и визуализировать данные, владение инструментами цифровой аналитики, такими как Google Analytics, Google Data Studio, Excel и др.
• Юридическая грамотность. Знание основ права, законодательных норм и кодексов.
• Навыки стратегического управления (планирования). Умение анализировать внешнюю среду, ставить долгосрочные цели, разрабатывать и корректировать стратегию и устанавливать KPI для команды.

Soft Skills (гибкие навыки) — это личностные качества и поведенческие навыки, которые помогают лидеру эффективно взаимодействовать с другими руководителями и командой. Эти навыки также развиваются через обучение, но результаты их развития сложнее оценить. К гибким навыкам можно отнести:

• Эмоциональный интеллект (EQ).
• Навыки коммуникации и активного слушания.
• Навыки мышления (критического, системного, стратегического и креативного) .
• Тайм-менеджмент и расстановка приоритетов.
• Навыки управления конфликтами.

Эмоциональный интеллект в управлении: один из самых важных софт-скиллов лидера

Эмоциональный интеллект (EQ) — это про умение разделять и эффективно объединять логику и эмоции. В части эмоций речь идет об умении замечать и понимать свои эмоции и управлять ими, чтобы жить счастливо, чувствовать себя хорошо и действовать эффективно. Эмоциональный интеллект также является основой для понимания эмоций других людей и более качественного взаимодействия с ними за рамками формальных процессов.

Почему эмоциональный интеллект — это один из самых важных софт-скиллов лидера? Потому что научиться управлять другими людьми можно только научившись управлять собой. Если лидер не умеет управлять собой: своими эмоциями, реакциями и действиями, то он не сможет эффективно управлять своей командой.

Руководителю важно понимать других людей: их потребности, мотивы и эмоциональное состояние. Вот визуализация того, как работает эмоциональный интеллект руководителя в контексте управления:

Развитие эмоционального интеллекта руководителя

Эмоциональный интеллект, как и любой другой hard или soft-навык, можно развить. Для начала, установите точку отсчета: оцените свой уровень эмоционального интеллекта на базе классической матрицы компетенций:

В зависимости от уровня вашей компетентности в области эмоционального интеллекта, можно использовать разные способы его развития:

Этап 1: Переход от неосознанной некомпетентности в области EQ к осознанной

Как руководителю осознать и выявить свою некомпетентность в области эмоционального интеллекта? Для начала попробуйте следующие действия:

• Отследите, насколько часто у вас возникают «срывы» по необъяснимым причинам?
• Собирайте обратную связь от коллег или наставника.
• Задумайтесь, как ваши эмоции влияют на поведение команды.

Этап 2: Переход от осознанной некомпетентности в области EQ к осознанной компетентности

Если вы уже заметили пробелы в своем эмоциональном интеллекте и осознаете, как его уровень негативно влияет на результаты работы (ваши и команды), переходите к следующим действиям:

• Практикуйте осознанность: уделяйте внимание своим эмоциям в моменте, чтобы в сложной ситуации иметь возможность проще их отслеживать.
• Развивайте навык активного слушания: слушайте людей, не перебивая, давайте им возможность высказаться.
• Осваивайте техники управления эмоциями: делайте паузу перед ответом, научитесь использовать дыхание для контроля эмоций.
• Начните вести дневник эмоций: фиксируйте, когда испытываете стресс, гнев или раздражение.

Этап 3: Переход от осознанной компетентности в области EQ к неосознанной

Как перейти от осознанной компетентности к неосознанной? Этим переходом не нужно управлять. Он происходит автоматически.

Осознанная компетентность предполагает, что вы уже умеете управлять эмоциями, но все же прилагаете определенные усилия, чтобы делать это. В кризисной ситуации, когда вы находитесь в состоянии эмоциональной нагрузки, вам сложнее прилагать усилия и оставаться спокойным — и при этом вдохновлять и поддерживать других.

На уровне неосознанной компетентности вы начнете замечать, что все чаще переходите к автоматическим «правильным» действиям. Чтобы «закрепиться» на уровне неосознанной компетентности — то есть задействовать свой эмоциональный интеллект легко и на автомате даже в кризисных ситуациях — попробуйте следующее:

• Намеренно погружайте себя в критические ситуации, требующие командной работы, в безопасной среде: например, сходите командой на квест. В процессе наблюдайте за собой и другими игроками.
• Всегда просите обратную связь от команды, чтобы понять, как они воспринимают ваше поведение и что еще можно скорректировать.
• Регулярно практикуйте выход из и возвращение в зону комфорта.

Трансформация лидерства: новые качества успешного руководителя

Эмоциональный интеллект, которому посвящена первая часть этой статьи, не всегда считался критически важным фактором успеха лидера. Рост актуальности этого навыка связан со сменой парадигмы управления в целом.

Традиционный подход к лидерству и управлению: предсказуемость, правила, иерархия

До 80-х годов, управление в компаниях строилось на предсказуемости, жёстких правилах и иерархической дисциплине. Управленческие подходы тех лет описывает концепция SPOD:

• S (Stability) — Стабильность.
• P (Predictability) — Предсказуемость.
• O (Order) — Порядок.
• D (Discipline) — Дисциплина.

Основной недостаток концепции SPOD в том, что в ее рамках компании очень плохо адаптируются к изменениям, и любое изменение требует долгого бюрократического согласования. Кроме того, сами работники в такой парадигме ориентированы на подчинение правилам, а не на поиск новых решений. Это пик расцвета так называемого бизнес-администрирования.

Зарождение нового подхода к лидерству и управлению: изменчивость, неопределенность, гибкость

После 80-х годов, скорость изменений в мире начала стремительно расти, и в какой-то момент привычные подходы уже перестали работать. Если говорить языком моделей и концепций, на смену SPOD пришла VUCA — новая парадигма, которая описывает непредсказуемый мир. На практике это тот мир, с которым мы столкнулись после 2000-х годов.

VUCA означает:

• V (Volatility) — Изменчивость.
• U (Uncertainty) — Неопределенность.
• C (Complexity) — Сложность.
• A (Ambiguity) — Двусмысленность.

В VUCA-мире на первый план выходят другие качества управленца и лидера: гибкость, устойчивость (в том числе и эмоциональная), ясность мышления.

В этом новом, и так, казалось бы, достаточно непредсказуемом мире появилась еще одна концепция: BANI, в рамках которой мир представляется хрупким (Brittle), тревожным (Anxious), нелинейным (Non-linear) и непостижимым (Incomprehensible).

Проще говоря, мир бесповоротно перешел из состояния относительной стабильности в состояние изменчивости, непостижимости и неопределенности. И в рамках этих новых реалий принципиально меняется подход к эффективному управлению. Если раньше менеджеры и лидеры ориентировались на исполнение и контроль, то теперь акцент смещается на создание и адаптацию.

Новые навыки успешного лидера

В менеджменте исторически не принято было задумываться о том, откуда приходят изменения, т.к. они находятся вне зоны контроля менеджера. Однако, ключевые изменения не случаются сами по себе: все изменения — это результат действий других людей.

Обе модели управления, описанные выше, рассматривают ситуацию и ее усугубление именно с точки зрения «менеджера»: VUCA описывает состояние неопределенности приводящее к параличу решений, BANI — состояние паники, связанное с наступлением паралича решений и приводящее к параличу действий.

Сегодня настоящие лидеры уже не пытаются контролировать исполнение, а создают решения и системы, которые могут адаптироваться к хаосу и неопределенности. В связи с этим сегодня актуальными становятся принципиально новые навыки лидера. Давайте рассмотрим ключевые из них:

Навык 1: Создавать будущее

В нашем изменчивом VUCA/BANI-мире уже не существует способа предсказать, угадать и как-то спрогнозировать будущее. Поэтому единственный способ лидировать в современном мире — это создавать будущее.

Что означает «создавать будущее»? Это значит не занимать пассивную позицию реагирования, а активно менять ситуацию своими силами: действовать первыми, экспериментировать, тестировать новые идеи, извлекать уроки — и снова действовать.

Например, в условиях пандемии многие компании перешли на удаленную работу. Лидеры, которые ждали «возвращения к норме», проиграли. Лидеры, которые сразу начали создавать новые гибридные рабочие системы, победили.

Навык 2: Не пытаться просчитать или угадать решения, а формировать их — через объединение интуиции и логики

В старой парадигме, которая преобладала в предсказуемом и упорядоченном SPOD-мире, решения принимались на основании формальной логики и накопленных знаний. Этот метод работает, когда есть четкие правила и алгоритмы решения задач, а также доступ к информации, на базе которой можно сделать анализ.

В новом мире управленцы и лидеры формируют не только будущее, но и решения в условиях неопределенности и недостоверности информации. В подобном сценарии для принятия лучшего решения недостаточно задействовать лишь оцифрованные данные о текущей ситуации и  артикулированные знания. (Артикулированные знания — это знания, которые человек может осознанно выразить словами, объяснить или передать другому: к таким знаниям можно отнести владение терминами, знание формул, правил и алгоритмов, пошаговые инструкции).

Человеческий мозг при максимальной тренировке способен одновременно сопоставлять около 15 факторов влияющих на решение. Обычное рекомендованное количество факторов для логического анализа и сопоставления — 7±2.

Поэтому для успеха лидеры учитывают и объединяют как артикулированные, так и неартикулированные знания, чтобы создавать эффективные и нестандартные решения в условиях неопределенности.

Неартикулированные знания — это знания, которые часто находятся за пределами осознания человека. «Формулу» неартикулированных знаний можно представить в таком виде:

• Опыт и наблюдения (насмотренность) + Эмоции = Интуиция;

Интуиция — это десятки тысяч факторов и связей, которые могут через чувства подсказать, куда направить фокус осознанного внимания.

Имейте в виду, что решения, сформированные на основании неартикулированных знаний, ВСЕГДА требуют проверки. В контексте быстро меняющегося мира неосознанная компетентность часто незаметно переходит в неосознанную некомпетентность.

К тому же, через интуицию с нами зачастую говорит не накопленный опыт или артикулированные знания, а глубинные психологические страхи и травмы.

В этой связи очень важно для лидера развивать свой эмоциональный интеллект, о котором мы говорили выше. Именно EQ позволяет отследить и разобраться, какие сигналы «из подсознания» идут от внутреннего неартикулированного знания (интуиция, опыт), а какие — от инстинктивных реакций, заложенных в нас эволюцией.

Современный арсенал подходов к принятию решений связан и с другими ключевыми навыками мышления: креативным, критическим, системным и стратегическим (которые, вероятно, тоже когда-нибудь также назовут интеллектами).

Навык 3: Никогда не прекращать переучиваться

Кроме того, что современный мир полон неопределенности, он к тому же очень изменчив. Информация невероятно быстро теряет актуальность, и те знания, которые были полезны 5–10 лет назад, сегодня могут оказаться совершенно нерелевантными.

Раньше системы управления были ориентированы на «трудолюбивых лошадок», которые действовали по строгим инструкциям и следовали установленными маршрутами. Современные же лидеры управляют не подчиненными-исполнителями, а мыслящими людьми, чьи компетенции постоянно развиваются. Поэтому и сам лидер должен все время развиваться и «переучиваться». В частности, это касается владения цифровыми технологиями.

Навык 4: Владеть цифровыми технологиями

В условиях всеобщей цифровизации, менеджеры и лидеры, не владеющие цифровыми технологиями — это просто пассажиры на борту создания изменений. Выше мы сказали, что современный лидер управляет думающими людьми. Однако правда в том, что чаще всего управлять нужно не только людьми, а цифровыми системами и процессами, в которых люди действуют как создатели и участники этих систем.

То есть остаться на уровне «управления думающими людьми» не получится: «цифровые» люди и ИИ не будут слушаться руководителя только из-за развитого эмоционального интеллекта. Эффективный лидер должен понимать, как работает сама цифровая система, что у нее «под капотом» — и создавать управленческие решения, учитывая не только человеческий фактор, но и особенности взаимодействия цифровых инструментов, алгоритмов и данных.

Кратко суть трансформации лидерства в цифровом мире можно сформулировать так:

Трансформация лидерства в цифровом мире | Источник: Вебинар Дмитрия Безуглого «За пределами EQ и IQ: трансформация лидерства и управления»

Как быть лидером в условиях цифровой трансформации

Итак, давайте подытожим и сформулируем пять ключевых направлений развития лидера в современном мире:

1. Быть значит создавать: Будьте инициаторами изменений, создавайте новый мир, в котором вы и ваши близкие будут счастливы.
2. Слушайте и используйте логику и интуицию, но не следуйте им слепо: И логика (IQ), и эмоции (EQ) могут быть важными источниками знаний и мотивации, но поодиночке они подвержены искажениям.
3. Работайте в команде и осваивайте динамическое лидерство: Эволюционируйте вместе с командой, не бойтесь изменять свою роль.
4. Создавайте и используйте интеллектуальные инструменты: Разрабатывайте технологии, которые помогут вам и вашей команде достигать целей.
5. Постоянно развивайтесь: Социальный и эмоциональный интеллект — это база, развивайте и углубляйте свои знания.

Роман Макаров (CEO HighTime.agency) о статье Дмитрия Безуглого 👇:

В этой статье Дмитрий провел глубокий анализ того, как и под влиянием каких факторов роль лидера трансформируется во времени — чтобы дать современным лидерам ориентиры навыков, которые необходимо освоить.

Одним из самых актуальных навыков Дмитрий называет эмоциональный интеллект (EQ): этот скилл не просто критически важен для руководителя, но и лежит в основе уже следующего уровня навыков современного лидера.

Например, Дмитрий рассказывает, что в новом мире управленцы и лидеры вынуждены формировать решения в условиях неопределенности и недостоверности информации, что заставляет подключать не только артикулированные знания (правила, инструкции, формулы), но и неартикулированные — то есть интуицию.

Однако, решения, принятые на основании интуиции, всегда нужно проверять, и развитый эмоциональный интеллект как раз служит инструментом такой проверки. Он позволяет определить какие «сигналы подсознания» идут от внутреннего неартикулированного знания (интуиция, опыт), а какие — от инстинктивных реакций, заложенных эволюцией.

Рекомендую руководителям и фаундерам SaaS-продуктов обратить внимание на модель определения уровня компетенции в области эмоционального интеллекта, приведенную в статье, и провести себе быструю диагностику уровня EQ.